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在宅勤務ポリシー例

在宅勤務ポリシーは、必要な時に在宅勤務を希望する当社の全従業員に適用されます。 ただし、従業員の在宅勤務の要望は、ケースバイケースで検討されます。

責任

上司は、在宅勤務のリクエストを承認する前に、在宅勤務ポリシーに基づく条件が満たされていることを確認する責任があります。 別の場所で働く場合でも、会社の方針と手順をすべて遵守するのは従業員の責任です。 さらに、従業員は、通常の時間範囲内で在宅勤務した時間について、正確かつ最新の記録を保持しなければならない。

従業員が在宅勤務を許される場合

与えられた職務に応じて、従業員は在宅勤務をすることができます。 クライアントや顧客と直接物理的に接触する必要がある従業員は、このポリシーに基づく在宅勤務の対象とはなりません。 同様に、メンテナンスとサポートのスタッフもこのポリシーから除外されています。 しかし、コンピュータを使って自分の仕事場で仕事をしている社員は、このポリシーの恩恵を受けることができます。

要求を承認する前に、マネージャーはすべての従業員が異なるという事実を考慮する必要があります。

要求を承認する前に、管理者はすべての従業員が異なるという事実を考慮しなければならない。一部の従業員は在宅勤務の設定において生産性が上がらないかもしれない。 そのため、管理職は、在宅勤務でもその従業員の生産性が落ちないようにしなければなりません。

範囲

在宅勤務は、臨時、一時的、永久的なものがあり、その決定は面接の際に行われます。 在宅勤務が1週間以上に及ぶ場合、マネージャーとチームメンバーは詳細について話し合い、具体的な目標、スケジュール、期限を設定する必要があります。

従業員は在宅勤務が可能です。

  • フルタイム
  • 週/月の特定の日に、オフィスにいる場合と遠隔地にいる場合のスケジュールを分けて勤務する
  • 毎日勤務する

従業員は以下の理由で在宅勤務を要求できます(これに限定しません)。

  • 子育て
  • 悪天候
  • 緊急事態
  • 医療上の理由
  • ワークライフ・バランス
  • 長時間通勤

覚えておくべきこと

従業員と役割により、仕事の内容に基づいて異なる責任を持っていることがあります。 従業員の中には、会社の機密データにアクセスできる人もいることでしょう。

在宅勤務の依頼や承認をする前に、従業員やマネージャーは以下の点を考慮する必要があります:

  1. 従業員は職務の性質上、在宅勤務が可能か?
  2. サイバーセキュリティやデータプライバシーに関する懸念はあるか
  3. 在宅勤務先は安全に働ける場所か
  4. 従業員の在宅勤務はチームの成果に何らかの影響を与えないか
  5. 従業員やマネージャーが在宅勤務を承認するためには、以下の点を考慮する必要があります。
  6. 従業員は、自宅で公式ポータルを操作するために必要なソフトウェアをインストールし、許可を得ているか
  7. 従業員の自宅または代替勤務先でのインターネット接続、騒音対策はどの程度強固か
  8. 従業員の自宅または代替勤務先でのインターネット接続はどの程度強固か
  9. 従業員の自宅または代替勤務先での騒音対策はどの程度強固か?
  10. 希望勤務地で問題が発生した場合、従業員はオフィスに来ることができるか?

承認手順

従業員が在宅勤務を計画する場合、少なくとも(日数)前にメールで依頼するか、適切な人材情報システム(HRIS)で提起しなければならない。

報告するマネージャーと従業員が異なる時間帯にいる可能性もあります。 予期せぬ理由で在宅勤務が必要になった場合、時間内に承認されないことがあります。 このような場合、在宅勤務を行い、人事部門に報告することができる。

相互理解

管理者は、従業員が最適なレベルで働けるようなガイドラインを設定することができます。 従業員と上司は、すべての目標が達成されるように、どのくらいの頻度で遅れを取り戻す必要があるかを決めなければなりません。 毎週ミーティングを行うことも検討できます。

報酬と福利厚生

ほとんどの場合、在宅勤務は従業員の雇用条件には影響しません。 在宅勤務が報酬や福利厚生に影響を与える場合、人事部は新しい契約を作成します。

在宅勤務が報酬や福利厚生に影響を与える場合、人事部は新しい契約を作成します。

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